Dentre os vários conceitos de inovação está a capacidade de transpor em produtos o futuro desejado, criando algo novo e com forte proposta de valor (John Kao, autor do livro Innovation Nation, 2017) e a exploração bem sucedida de novas ideias (Instituto Inovação, 2010). O termo, nos dias atuais, tem-se ampliado e passou a ser visto como mais do que produtos, mas ideias que surgem através da junção de diversos corpos de conhecimentos, perspectivas e disciplinas, expandindo a relação de inovar além do uso de novas tecnologias. A inovação parte do princípio de criar algo de valor para alguém e é daqui, que nós começamos a estabelecer o primeiro passo para provocar inovação para áreas de Gestão de pessoas: entender o que seus colaboradores querem (ou precisam).
Em um artigo recente do RHlab sobre as tendências de Recursos Humanos para 2018, citei sobre a “consumerização” do RH, que é um olhar para os projetos internos do RH como serviços oferecidos e, o colaborador, enquanto consumidor destes serviços. E dentro desta visão em inovar nos produtos e serviços internos, descobrir o que os colaboradores de fato desejam é uma das tarefas mais importante para quem está buscando inovar. É necessário dar voz, realizar um estudo aprofundado dos colaboradores, o que são suas motivações intrínsecas e extrínsecas e quais são as ocorrências de comportamento além da cultura organizacional (sim, estou falando da cultura moldando o comportamento no ambiente de trabalho e a necessidade de perceber e tomar decisões a partir disso). Leia mais sobre isso aqui.http://www.rhlab.com.br/post/employerbranding
Se você acompanha Alex Osterwalder e seus livros: Business Model You, Business Model Generation e Value Proposition Design, provavelmente já deve ter visto esse rabisco dele. Usei o mesmo pensamento definindo os colaboradores como usuário áquilo que ele referiu aos clientes.
Este gráfico, pode indicar alguns caminhos para praticar a inovação nos produtos e serviços de RH e para isso, levantei 3 níveis de dificuldade:
Nível 1 (um bom começo): Na área verde você tem noção do que os seus colaboradores querem e precisam. Mais do que isso, tem as habilidades necessárias para produzir algo para eles. Até aí, nenhum mistério, certo? Neste nível, o ponto ideal que você precisa descobrir é o que seus colaboradores REALMENTE querem. Busque entender seus comportamentos, analise dados passados, preveja ações, perceba a cultura e como isso impacta no comportamento. Converse, pergunte a eles.
Nível 2 (explorando): A área rosa mostra as oportunidades inexploradas, baseado naquilo que é realidade dos colaboradores, suas motivações e necessidades. Contudo, nos deparamos com habilidades técnicas que o RH não possui para executar a solução encontrada. O ponto de apoio (e você também pode chamar zona de conforto) neste caso, é aquilo que o RH acha que sabe do colaborador. Como estamos frente a uma possibilidade que existe e que o RH ainda não é capaz de entregar, é necessário um cuidado na tendência de ir e vir naquilo que achamos que eles querem. Afinal, não é tão fácil assim perceber soluções daquilo que nem sabemos que é possível de executar.
Neste caso, para reduzir os riscos e provocar a inovação, precisamos desenvolver habilidades técnicas para a execução daquilo que pode ser construído. Não será suficiente entender nossos colaboradores se não possuirmos os recursos necessários para construir a experiência que eles estão esperando.
Nível 3 (praticando a inovação): A oportunidade de inovar mais difícil, portanto, é estabelecida na imagem através da cor amarela e é uma interseção entre o que os colaboradores querem e o que pode ser construído pelo RH através de uma habilidade que ainda não foi adquirida ou explorada. Neste caso, o ponto de apoio do que ‘queremos que o colaborador queira’ já não está mais no jogo. Você é capaz de se abrir para o novo sem limitadores de uma habilidade que você ainda não pode entregar.
Vimos, portanto, que a inovação é possível de diversas formas e níveis de dificuldade e com tudo isso, as bases do que conhecemos sobre as teorias e práticas de RH podem até fazer sentido, mas para inovar, precisamos abraçar o vazio e praticar a habilidade de ser criativo e para que isso aconteça, o melhor caminho é aprendendo. Aprendendo a ouvir, ter empatia, habilidades técnicas e comportamentais. O aprendizado está andando de mãos dadas com a inovação e cabe aos RHs se permitirem a pensar no novo. Aqui, saímos da posição de refém de novas tendências e protagonizamos o papel de estar preparado para elas. A responsabilidade nunca esteve tanto nas suas mãos. O que você está fazendo para mudar este cenário?
