Antes de mergulharmos fundo, quero que você se prepare, porque estamos em uma descoberta conjunta. Estamos prestes a explorar uma era emergente no universo do RH, onde o foco transcende as fronteiras tradicionais de subsistemas, processos e tecnologias para abraçar uma era de um RH orientado à comportamentos.
Este artigo se desdobra a partir dos meus estudos voltados para entender os sistemas que irão surgir dentro do que atualmente chamamos de RH, área de People, etc. Portanto, trago aqui o que considero que serão cinco forças de mudança no horizonte do RH, com um destaque especial para a dimensão comportamental que redefine expectativas e práticas. Ao longo do texto, convido você a refletir sobre o cenário que você está inserido e como esse RH tem sido conduzido em sua organização.
Passei um bom tempo ponderando e pesquisando sobre esta temática, não por falta de conteúdo disponível, mas pela necessidade de discernir entre o que é uma verdadeira tendência de transformação comportamental e o que são meras especulações. Você sabe, eu realmente valorizo a autenticidade e a profundidade nas discussões sobre o futuro do RH, distanciando do que considero que seja superficialidade das “receitas prontas” que muitas vezes encontramos por aí.
Portanto, questione o que eu escrevi aqui, nada está posto em pedra! É um convite para você questionar, criticar e, acima de tudo, personalizar o entendimento dessas transformações à luz dos desafios e realidades específicas da sua organização. Estamos no limiar de reconhecer a complexidade da mudança humana como o núcleo das inovações neste setor, onde a adaptabilidade, a personalização e uma profunda compreensão dos comportamentos emergem como pilares para um RH verdadeiramente transformador.
- Digitalizado
- Adaptável
- Personalizado
- Distribuído
- Regenerativo
1. Digitalizado
A digitalização, amplamente reconhecida como uma realidade incontornável, tem o poder de reformular todos os aspectos do RH.
A ascensão da Inteligência Artificial (IA), especificamente, promete transformar significativamente o mercado de trabalho, com uma previsão de mudança de 65% nas habilidades exigidas até 2030 (WEF, 2024). A implementação estratégica de tecnologias digitais, como a IA, tem o poder de transformar processos, desde o recrutamento até o desenvolvimento de talentos, tornando-os mais eficientes e acessíveis. A digitalização serve como a base, permitindo a incorporação de novas tecnologias no cotidiano do RH e atende aos desejos em transformar processos arcaicos em contribuições de maior valor.
As pessoas anseiam por ferramentas que simplifiquem tarefas, liberando tempo para o que realmente importa: criatividade, interações significativas e crescimento pessoal, viver. A automatização complementa a digitalização ao assumir tarefas repetitivas e demoradas, liberando os profissionais de RH para se concentrarem em atividades que requerem pensamento crítico, criatividade e empatia.
No entanto, adotar a digitalização requer um olhar crítico para evitar soluções prontas que não atendem às necessidades específicas da sua organização. O desafio aqui é integrar soluções digitais que realmente complementem e enriqueçam a estratégia de RH, mantendo um equilíbrio entre tecnologia e toque humano. Portanto, a otimização, finalmente, é o processo contínuo de aprimoramento e ajuste para garantir que as soluções digitais e automatizadas atendam às necessidades específicas da organização e de seus funcionários
Assim, a digitalização emerge não como um fim em si, mas como um meio de atender às aspirações humanas de eficiência, conexão e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. (pode me chamar de romântica)
2. Adaptável
A capacidade de adaptação nunca foi tão crucial. Em um mundo em constante mudança, a única certeza que temos é a incerteza e, para isso, precisamos olhar as estruturas do RH com o objetivo de trazer fluidez e os profissionais da área precisam estar prontos para evoluir rapidamente. A preparação para a mudança é agora um requisito, com mais de 80% dos líderes de RH reportando uma reestruturação funcional anual (Gartner, 2024), apontando para uma demanda crescente por flexibilidade e capacidade de resposta, destacando a necessidade de separar o planejamento estratégico das operações e adaptar-se às necessidades em evolução do negócio.
Isso significa estar aberto a novas ideias, tecnologias e metodologias, e ser capaz de implementá-las. A adaptabilidade também implica em reconhecer e responder às mudanças nas necessidades e expectativas dos colaboradores, garantindo que o RH permaneça alinhado com a dinâmica do ambiente de trabalho.
E eu sei, o RH normalmente tem o olhar atento de todos, por isso, é essencial que o RH cultive e adote uma nova cultura de posicionamento, caracterizada, sobretudo, por uma orientação focada nos usuários.
Fundamental para o sucesso desta abordagem é a inclusão ativa dos colaboradores no processo de mudança. Isto significa ir além do desenvolvimento de políticas e procedimentos em uma bolha, a base desta nova cultura é a adoção (geral) da mentalidade de teste, uma abordagem iterativa que encoraja a experimentação e a aprendizagem contínua. Ao envolver os colaboradores desde as fases iniciais de desenvolvimento de novos processos, o RH pode garantir que estas mudanças sejam recebidas positivamente e integradas eficazmente na rotina de trabalho.
Ao estabelecer uma nova cultura de posicionamento orientada à experimentação, diálogo e foco no usuário, o RH pode abrir caminhos de novos comportamentos da liderança pelo exemplo, demonstrando como a adaptação consciente e orientada pode resultar em um ambiente de trabalho e um RH que não apenas responde às mudanças, mas as antecipa e as molda, fortalecendo a organização como um todo.
3. Personalizado
A personalização reflete a necessidade de abordagens de RH que reconheçam a individualidade dos funcionários. Um desejo que se alinha com a procura crescente por trabalhos que não só proporcionem sustento, mas também realização pessoal. Cerca de 75% dos trabalhadores da Geração Z, por exemplo, buscam carreiras que ofereçam auto-realização e satisfação (Visier e Pew Research Center, 2024)
Experiência do colaborador, programas de desenvolvimento de talentos e carreiras, benefícios, políticas de trabalho, estruturas de cargos e principalmente funções, avaliação de desempenho, devem ser adaptáveis às necessidades únicas de cada colaborador, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e motivador. A chave para a personalização é a utilização de dados e análises para entender melhor os colaboradores e criar experiências de trabalho que realmente ressoem com eles.
Além disso, a personalização avançada oferecida pelas tecnologias digitais reconhece a singularidade de cada indivíduo, adaptando-se às suas preferências e necessidades únicas para uma experiência de trabalho verdadeiramente customizada.
Agora, não se enganem… já desenvolvi projetos de personalização, carrer path e avaliação de desempenho centrada no usuário, mas esse é o cerne do meu trabalho e de como eu construí minha carreira, eu vivo e pago boletos com isso. Minha carreira foi moldada em fontes Estudo de Futuros, Design de Serviços e pesquisa e experiência do usuário (UX). Eu sei que isso não é um carreira linear para alguém que está em RH.
Muitos falam sobre experiência do colaborador e candidato, por exemplo, mas pouquíssimos sabem fazer isso ainda! Como eu disse lá no início, é tudo muito novo e estamos em uma exploração conjunta! Só não fica parada, pega na minha mão e vem!
4. Distribuição
O futuro do trabalho é, sem dúvida, distribuído. A capacidade de gerenciar uma força de trabalho que pode estar espalhada geograficamente, operando em diferentes fusos horários e ambientes, é fundamental. Estamos preparados? Bem, o que percebemos nas empresas é que NÃO.
Este paradigma nos leva a redefinir a estrutura do local de trabalho, mas também exige uma revisão profunda de como visualizamos e gerenciamos o capital humano. O RH precisará desenvolver estratégias para manter a coesão e a cultura organizacional, apesar da distribuição física dos colaboradores, assegurando que todos se sintam conectados. A transição para ambientes de trabalho digitais também ressalta a necessidade humana de flexibilidade, suportando a ideia de que o trabalho pode e deve se adaptar às diversas fases da vida do indivíduo, e não o contrário.
Mais do que uma semana de 4 dias, a transição para um trabalho distribuído implica uma mudança fundamental da supervisão baseada no tempo para uma gestão focada em resultados e entregas. Esta abordagem reconhece que o valor real trazido por um indivíduo não é medido pelas horas passadas em um escritório, mas pelo impacto e contribuições para os objetivos da organização. Ao adotar modelos que priorizam as entregas, as organizações podem incentivar a autonomia, a responsabilidade e a inovação entre seus funcionários, independentemente de sua localização física.
Juntamente com a flexibilidade e a autonomia, a importância de criar ambientes de trabalho psicologicamente seguros ganha destaque no cenário do trabalho distribuído. Isto significa cultivar um espaço onde as pessoas se sintam valorizadas, ouvidas e livres para expressar suas ideias e preocupações sem medo de repreensão ou estigma.
5. Regenerativo
Introduzir a regeneração como uma força de mudança vital redefine o futuro do RH, trazendo uma nova dimensão de impacto e responsabilidade ao cenário do trabalho. Esse conceito transcende os paradigmas tradicionais de sustentabilidade e ética, almejando não apenas mitigar danos ou preservar o status quo, mas também promover uma revitalização ativa dos recursos naturais, comunidades e ecossistemas. Ao abraçar a regeneração, as organizações são encorajadas a expandir sua visão, considerando o impacto de suas ações numa escala mais ampla.
Além disso, a abordagem regenerativa no RH engloba a criação de ambientes de trabalho respeitem os limites éticos e ambientais, mas que também promovem justiça, inclusão e bem-estar integral dos funcionários. Isso implica uma ética de trabalho que valoriza a transparência nas práticas de recrutamento, a igualdade de oportunidades e o suporte ao desenvolvimento contínuo e ao bem-estar dos colaboradores. O desafio e a oportunidade aqui é incorporar a regeneração e a sustentabilidade como um pilar nas estratégias e práticas de RH, garantindo que esses valores permeiem todos os aspectos da gestão de pessoas. E isso é romper padrões.
Romper padrões é difícil. Por isso é tão importante regenerar as lideranças.
É importante investir no desenvolvimento de líderes (e olha, as pesquisas mais atuais demonstrou que o investimento em treinamento de lideranças está caindo) que estejam alinhados e sejam defensores desses princípios. Isso envolve a importância dos treinamentos focados em liderança consciente, práticas de gestão sustentável e ética organizacional e com a mentalidade necessária para conduzir suas equipes com um propósito maior em mente.
Ao avançarmos, reconhecemos que a regeneração representa uma chamada à ação para reimaginar o papel do RH e do trabalho na reconstrução de um mundo onde negócios, pessoas e o planeta prosperem juntos.
Conclusão
À medida que refletimos sobre as transformações, é importante lembrar que o futuro do RH e do trabalho não é algo que será simplesmente revelado a nós. É algo que nós, coletivamente, temos o poder e a responsabilidade de criar. As forças de mudança que discutimos aqui oferecem uma lente através da qual podemos vislumbrar possíveis futuros, mas cabe a nós escolher quais caminhos seguir e quais realidades moldar.
O RH emergente é aquele que, principalmente entende a regeneração como um compromisso permanente com a criação de ambientes de trabalho e comunidades que prosperem e não só sobrevivem.
Este texto não foi um monólogo, mas um convite para você questionar e repensar o RH na sua organização. Portanto, encorajo você a levar consigo não apenas os insights e ideias compartilhadas aqui, mas também o espírito de curiosidade, questionamento e abertura que permeou nossa discussão. O futuro do trabalho e do RH, é o que você quer que ele seja! E sim, pode me chamar de romântica, mas eu acredito sinceramente que estamos apenas começando a descobrir o verdadeiro potencial do que o RH pode ser.
____________________________
Ao fecharmos este capítulo, convido você a abrir outro – um onde você é tanto o autor quanto o protagonista da história do RH que está por vir. E para isso, construímos um projeto pensando nas suas inquietações!
Convido você a conhecer o Impulso Liderar RH! Um encontro de várias pessoas Lideranças de RH que desejam dar um passo forte na regeneração do futuro do trabalho: https://impulsos.co/liderar-rh
