Os profissionais de vendas e marketing usam com sucesso o método de funil há anos. Eles começam lançando uma ampla rede, depois transformam requisitos constantemente em leads – e, finalmente, fecham negócios. Hoje, os recrutadores podem aplicar essas mesmas táticas para explorar e avaliar possíveis candidatos.
Ao aproveitar os dados em todo o funil, os recrutadores se posicionam para encontrar leads (candidatos) melhores – ou usam os existentes no grupo de talentos, para que possam otimizar o processo de contratação para o futuro. Já os recrutadores mais experientes entendem como aproveitar o funil de recrutamento para gerar resultados finais para sua empresa.
O funil é uma ferramenta de planejamento para ajudar você a orientar os candidatos a uma ação desejada e pode ajuda-lo a se comunicar melhor, responder a perguntas oportunas e orientar os candidatos em potencial no processo de contratação.
Cada etapa do funil representa uma decisão diferente que os candidatos devem tomar em sua jornada para o emprego na sua empresa. À medida que avançam nas etapas, mais e mais candidatos optam por não participar ou são excluídos.
Será que podemos ler os pensamentos dos nossos candidatos?
Você não pode ler os pensamentos de seu candidato para saber a quais perguntas ele deseja respostas. Mas um funil de recrutamento bem projetado pode ajudá-lo a adivinhar o que eles estão pensando. E esse palpite informado pode ajudá-lo a determinar como interagir com o candidato a cada passo que ele toma, a cada decisão que toma, em sua jornada para se tornar um funcionário.
Um funil de recrutamento ajuda você a encontrar candidatos onde eles estão – empatia – e a orientá-los com as informações e respostas de que precisam, exatamente quando precisam.
Aqui está um exemplo de funil de recrutamento:
Dois recursos a serem observados:
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Esse funil foi projetado com base em comunicação clara e centrada no candidato e na experiência do candidato (esse é o meu viés).
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Estende-se além do ponto de contratação. A maioria dos modelos de funil não funciona, mas deveria: o candidato que se tornou funcionário ainda deve fazer parte do seu processo de recrutamento, por meio de retenção e onboarding.
Vamos examinar cada uma das etapas com mais detalhes:
Seis etapas de um funil de recrutamento
1) Consciência
É conscientizar os candidatos-alvo de sua empresa. É a primeira impressão que você oferece. Neste ponto de sua jornada, os possíveis candidatos podem:
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Descubra o site da sua empresas
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Ver uma foto da equipe no Instagram
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Observar uma postagem de um de seus funcionários no feed do LinkedIn
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Receber um InMail de um recrutador chamando para uma vaga
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Aprendendo sobre sua empresa com algum amigo que trabalhar na equipe
Perguntas que os possíveis candidatos podem estar se perguntando – e você deve ajudar a responder:
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O que é essa empresa?
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O que eles fazem?
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O que os torna diferentes?
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Quais são os seus valores?
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Qual é o seu EVP?
2. Aquisição
A aquisição está atraindo candidatos para a sua marca empregadora especificamente com o objetivo de ingressar na sua equipe. É sobre criar interesse para que ele queira trabalhar com você.
Neste ponto de sua jornada, os candidatos podem:
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Investigar sua classificaçao e resenhas do Glassdoor
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Assistir ao vídeo da sua cultura no YouTube
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Enviar por e-mail uma pergunta ao recrutador (canal aberto)
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Seguir sua empresa no LinkedIn
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Inscrever-se no seu banco de talentos
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Entrar para a sua comunidade (inclusive, nós temos uma comunidade de HR Marketing, é só entrar)
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Conferir as vagas atuais no seu site
Perguntas que os possíveis candidatos podem estar se perguntando – e você deve ajudar a responder:
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Quem trabalha nesta empresa?
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Eles são como eu? Eu me encaixaria?
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Por que eles fazem o que fazem?
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Gostaria de trabalhar nesta empresa?
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Tenho algo a perder se eu procurar um emprego nesta empresa?
3. Conversão
A conversão é convencer os candidatos a desempenharem um papel em sua empresa. Você se avaliam.
Neste ponto de sua jornada, os candidatos podem:
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Enviar o curriculo para alguma vaga
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Dizer “sim” a um recrutador que o convidou a uma entrevista
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Visitar seu escritório e conhecer membros de sua equipe
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Entrevista com o gerente da contratação
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Permitir que você entre em contato com as referências deles
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Enviar um e-mail a você ou ao gerente com perguntas detalhadas
Perguntas que os possíveis candidatos podem estar se perguntando – e você deve ajudar a responder:
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Eles receberam minha inscrição?
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O que eu estaria fazendo no trabalho?
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Para quem eu reportaria? Trabalhar com?
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Eu me daria bem com o gerente?
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O que eu tiraria disso?
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Quais são os benefícios?
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Existem considerações logísticas para aceitar este trabalho? Horas? Hora extra? Localização? Interrupção na minha vida?
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Que desafios eu enfrentaria no trabalho?
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Como o trabalho nesta empresa se compara ao meu emprego atual ou a outros empregos que eu poderia conseguir?
ao meu emprego atual ou a outros empregos que eu poderia conseguir?
4. Retenção
Apesar de não gostarmos dessa palavra, a retenção estende-se à duração do tempo de um funcionário está trabalhando para você. A retenção dos colaboradores é muito mais eficiente e econômica do que o recrutamento de novos colaboradores.
Nesse ponto da jornada, os funcionários podem:
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Executar apenas à expectativa
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Baixo desempenho
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Participar de programas de aprendizado e desenvolvimento, atividades sociais da empresa ou iniciativas voluntárias
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Pedir por um aumento
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Inscrever-se internamente para uma função diferente
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Receber e devolver e-mails de recrutadores de outras empresas
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Procurar oportunidades de emprego em outros lugares
Perguntas que os funcionários podem estar se perguntando – e você deve ajudar a responder:
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Ainda gosto de trabalhar aqui?
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Eu gosto do meu gerente? Meus colegas?
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Eu gosto e acredito no trabalho da empresa?
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Estou caminhando para meus objetivos de carreira?
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Eu acredito no trabalho que estou fazendo?
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Estou conseguindo o que quero trabalhando aqui?
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Estou feliz trabalhando aqui?
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Existem outras oportunidades melhores para mim?
6. Referência
A referência é aumentar a propagação da marca a partir dos próprios colaboradores e fazer com que eles advoguem e identifiquem candidatos de suas próprias redes sociais.
Nesse ponto da jornada, os funcionários podem:
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Compartilhar conteúdo de marca corporativa e do empregador por meio de suas contas de mídia social
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Compartilhar suas próprias fotos e vídeos do local de trabalho por meio de suas contas de mídia social
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Compartilhar o site de carreira da empresa ou as vagas de emprego em suas contas de mídia social
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Escreva uma crítica do Glassdoor
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Nomear seu gerente ou colega para um prêmio relacionado ao trabalho
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Participar de eventos profissionais ou do setor e contar a outros participantes sobre como trabalhar para você
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Dizer a seus amigos como é trabalhar para você
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Convidar os amigos para se candidatarem a trabalhar para você
Perguntas que os funcionários podem estar se perguntando – e você deve ajudar a responder:
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Posso compartilhar abertamente minha vida profissional com amigos e contatos?
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O que há para compartilhar? O que não está certo em compartilhar?
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Meus amigos poderiam trabalhar aqui?
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Conheço alguém que se encaixa aqui?
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Posso ajudar a preencher nossas vagas?
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O que posso dizer às pessoas sobre como trabalhar aqui?
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Como convido minha rede a considerar trabalhar para nós?
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Existe um incentivo para eu indicar pessoas que conheço?
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De que outra forma posso ajudar minha empresa a ter sucesso?
Nem toda jornada de tomada de decisão é a mesma. Nem todo mundo progride pelo funil de recrutamento de cima para baixo. Por exemplo, se você é considerada a “ melhor empresa nº 1 para se trabalhar ”, as chances são de que a conscientização não será um grande problema para você – você estará se concentrando mais no final do funil. Por outro lado, se você é uma empresa de uma indústria tradicional – digamos, fabricação de piano – e procura contratar pessoas com habilidades tecnológicas inovadoras – digamos, desenvolvedores para criar seu novo aplicativo de afinação de piano – então você provavelmente precisará gastar muito mais esforço na conscientização. Ou talvez, em um mercado muito competitivo para talentos, você precise realmente se concentrar no fechamento. Tudo depende da sua empresa, aquilo que você já construiu e das pessoas que você precisa contratar. Modele seu próprio funil de recrutamento.
O funil descrito acima é apenas um modelo. Sinta-se à vontade para adaptá-lo a qualquer que seja a jornada de decisão da sua empresa. Porque o funil de recrutamento mais eficaz para se comunicar com seus funcionários em potencial é aquele que você constrói.
Por este motivo, nós criamos os cursos voltados para HR Marketing. Neste momento, estamos oferecendo de forma modular e estamos com dois em aberto:
1) Módulo Comece pelo EVP (Proposta de valor para o colaborador)
2) Módulo Candidate Experience
