Contrata-se Designer Organizacional para o RH

Hoje não há muita regra, a atuação do Business Partner de RH dentro das organizações assumem papéis diferentes de acordo com a estrutura e estratégia organizacional. De um lado, o resolvedor de questões rotineiras e diárias, por outro lado, facilitador e propositor de soluções eficazes para situações complexas.

O Business Partner de RH (BPRH) atua em um paradoxo que reflete o dilema que a própria área de RH vive hoje em dia. Um paradoxo entre:

Navegar por este paradoxo de tensões é uma das nove competências que David Ulrich estabelece como necessário para um profissional de RH e para mim, a característica mais importante para a atuação de um Business Partner de RH.

Parece implícito que, para a atuação do BPRH é necessário ter uma postura estratégica, mas na prática não é tão simples assim e ainda nos deparamos atolados de atividades transacionais (repetitivas) que acaba por nos afastar de uma observação atenta ao posicionamento do negócio, contexto e capacidade organizacional, o que é fundamental para a consciência da proposta de valor que entregamos ao colaborador e outros stakeholders da organização.

Ter o domínio de uma posição estratégica define até que ponto o BPRH pode avaliar e interpretar os contextos de negócios externos e internos e suas mudanças e traduzir essas avaliações em informações práticas que ajudam a posicionar a organização para ser bem sucedida. Saber decodificar a expectativas dos stakeholders, ter a sensibilidade de entender como os investidores valorizam a organização e ajudar a liderança da organização a ser reconhecida por estes investidores são fatores que às vezes nunca passou pela cabeça de um BPRH que está neste momento dentro da organização criando mais e mais atividades transacionais.

Mas não adianta termos todo esse conhecimento valoroso da instituição sem ser reconhecido por isso. E neste caso o reconhecimento que digo é ter credibilidade frente aos stakeholders internos. Por um lado, mostrar um interesse genuíno nas pessoas, por outro, ganhar confiança através de histórico de resultados!

Se estamos numa mudança generalizada da forma de viver, trabalhar, comunicar e aprender, não deveria o BPRH, dentro da organização, ser o responsável por prepara-los para as mudanças e por convida-los a cocriar este novo amanhã?

Dentro desse movimento proposto do BPRH de olhar para fora e olhar para dentro da organização, de redesenhar, redefinir as novas formas de trabalho, grupos de trabalho, e ajudar na adaptação da estrutura organizacional, seria errado propor uma nomenclatura de Designer Organizacional a este profissional? Não seria esta a chance do BPRH de se posicionar enquanto um estrategista e consequentemente trazer para o RH mais credibilidade?

Propor estruturas dinâmicas e flexíveis, propor colaboração, oferecer clareza organizacional e empoderamento estrutural das lideranças, tudo isso entra dentro da descrição da função de um designer organizacional. Pois não são as mesmas soluções de um BPRH?

Na gamificação há uma técnica de criação do Avatar do jogo, esta técnica tem o grande objetivo de deixar a pessoa livre para se reinventar (quando é este o objetivo do jogo em questão), e nesta reinvenção novas atitudes são adquiridas. Pois bem! Eu proponho um novo avatar para o profissional de RH, o de pensar de forma estratégica e inovadora, o de Designer Organizacional. Quem sabe isso não ajuda nesta crise de identidade que estamos vivendo?

‍

Temos estudado como podemos potencializar nossas atitudes para ajudar os RHs das organizações. Estes artigos são uma proposta de raciocínio que eu mesma fiz para fortalecer minhas idéias e oferecer clareza para aquilo que acredito e será muito legal se você quiser debater isto comigo, afinal, crescemos e podemos criar algo melhor, juntos.

Além disso, já conhece nossa Certificação para BPs de RH realizada em parceria com a SKIPO?
Então clica aqui.