Chegando aqui para deixar marcado este 31 de março!
Ao longo de toda a minha carreira, mais do que me especializar em ambientes de trabalho e Recursos Humanos, acabei me tornando especialista (dentre tantas outras mulheres também) em vivenciar, ouvir e acalmar corações de muitas mulheres do ramo de RH. Já ouvi, diga-se de passagem que o RH não é tão bem visto ou reconhecido nas organizações porque falta homem nesse ramo.
Discussões temos muitas, mas o objetivo deste artigo é ser objetiva e gerar soluções. Mostrar, através de várias experiências que tive (e vivi) ao longo da minha carreira liderando projetos em Startups, empresas privadas, multinacionais e ONGs que há grandes oportunidades para aqueles que buscam diversidade de gênero.
Vamos começar com a mais básica?
1. Mulheres se reproduzem (inclusive durante a pandemia) – precisamos de politicas sustentáveis
Favoreça uma política de segurança e sustentabilidade para seus colaboradores, mulheres grávidas (e para pessoas com comorbidades). Sim, mulheres geram grandes pessoas para esse mundão. Mas elas não geram esses filhotes sozinhas, vamos combinar? A biologia e psicologia está aí para mostrar que os vínculos são maternos e paternos.
O que acontece é que durante a pandemia, NOSSAS mulheres gestantes estão vulneráveis. E olha que nem estou entrando em questão de Diretor que bate o pé para trabalhar presencial. O fato é que grande parte das mulheres grávidas, além do medo da pandemia e que pode colocar em risco seu bebê, estão com medo de perderem seu trabalho depois que parirem. Esse medo já existe e é cientificamente comprovado que grande parte das mulheres que voltam de licença maternidade são demitidas antes de completar seu primeiro ano do filhote.
2. Treine seus líderes para a liderança inclusiva
Em uma pesquisa feita pelo RHlab em 2020 sobre as dificuldades da implementação da diversidade, 78% disseram que eram as lideranças. De acordo com o relatório da McKinsey do mesmo ano, 70% das empresas com estratégias de promoção da diversidade falham em implementá-las. A falta de identificação de líderes reais capazes de promover mudanças e a baixa prioridade dada a essas ações em campo costumam ser fatais.
Gaslighting – Acontece quando numa conversa o homem leva a mulher a achar que enlouqueceu ou que ela está enganada sobre um assunto. Sendo que a mulher está certa! Esse cenário é criado pelo homem para fazer a mulher duvidar do seu raciocínio, sua memórias, percepção e até mesmo sanidade.
Mansplaining – Acontece quando um homem usa seu tempo para explicar algo que é óbvio para a mulher, como se ela não tivesse a capacidade de entender. Nesse cenário o homem acha que ele sabe muito mais que a mulher e que precisa “ensiná-la”.
Manterrupting – Acontece quando o homem interrompe várias vezes a mulher, de maneira desnecessária, não permitindo que ela consiga prosseguir com seu raciocínio e concluir sua frase.
Bropriating – Acontece quando o homem se apropria da mesma idéia já expressada ou realizada anteriormente por uma mulher, levando os créditos por ela
3. Configure processos de contratação cegas
Contratação às cegas é um método que vem sendo muito utilizado para evitar impacto de preconceitos inconscientes e outros fenômenos. O Currículo é triado sem o acesso aos dados pessoais do candidato como nome, foto, idade, gênero, região que mora, etc.
4. Baseie sua descrição de vagas em resultados
Você sabia que as mulheres tendem a se inscrever para uma vaga se atender 100% dos seus requisitos? Já os homens esse dado é de 60%. Seja por fatores sociais, culturais ou falta de confiança, para evitar esse viés, é importante que a gente enfatize mais nos resultados esperados do que nos requisitos de habilidades. O que deve ser alcançado pela colaboradora em 6 meses ou 1 ano? Além de mais inclusivo, vai trazer pessoas que confiam de que podem e não só confiam de quem possuem os certificados necessários.
5. Utilize a técnica Robin em reuniões
É muito provável que você já tenha participado de mais de uma reunião em que apenas a voz de 2 ou 3 pessoas foi ouvida. Principalmente em empresa onde mulheres são minorias, elas simplesmente sentem-se tímidas e estarão menos propensos a compartilhar seus pontos de vista e isso é claramente uma perda de ideias potenciais que poderiam ser muito úteis para sua empresa. Para evitar isso, sugerimos que você coloque em prática a Técnica Robin: organizar reuniões por rodadas nas quais cada um dos participantes tem o direito de falar ou pular a sua vez.
Uma outra forma que fizemos no nosso super cliente e parceiro a TIT Consultoria e Serviços, foi construir um grupo somente das mulheres (que hoje são 18 no meio de 110 homens). O nome do grupo se tornou Cluster Girls e inclusive uma das metas da TIT é triplicar o número de mulheres no quadro de funcionários.
6. Ofereça horários flexíveis para sua equipe
A programação travada pode atrapalhar, principalmente, uma mulher durante a pandemia. Traz dificuldades para os colaboradores com filhos ou responsáveis. Durante a pandemia as pessoas estão tendo que fazer almoço ou auxiliar os filhos em aulas online, portantos foque em entregas e não em “hora bunda”.
7. Treine equipes para viés e preconceitos difusos
Mulheres líderes são percebidas como duras ou grossas. Esse viés de simpatia significa que as mulheres são vistas como competentes ou queridas, mas não as duas coisas. Para reduzir este viés, podemos elaborar avaliações de desempenho objetivos praticando a “amplificação”, um conceito que incentiva os homens a reconhecerem visivelmente as ideias das mulheres para evitarem que as reinvidiquem como suas.
8. Priorize a qualificação em STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática)
Atualmente, as trabalhadoras estão empregadas em empregos de maior risco técnico para a automação do que os homens. Fechar a lacuna de gênero no desempenho educacional e na alfabetização digital é fundamental para garantir que as mulheres estejam bem posicionadas na força de trabalho futura. Apoiar mulheres e meninas na educação STEM pode garantir um canal de talentos de trabalhadores qualificados e diversificados.
