Este ano aqui no RHlab, está batendo recorde de procura por projetos de implementação ou reestruturação de áreas de RH. Acreditamos que alguns fatores estão intimamente relacionados à esta procura: 1) O fator pandemia colocou as organizações para trabalharem suas prioridades e sobrevivência. E com isso, várias mudanças de modelos de negócios que impactam diretamente na forma que os talentos são tratados dentro da organização. 2) Ainda o fator pandemia ampliou as ondas de concorrência por talentos, isso quer dizer que, o que antes haviam fronteiras que reduziam a onda de concorrentes, no modelo digital e work from anywhere, passamos a concorrer com uma esfera sem barreiras, provocando nos RHs uma busca por propostas de valores únicas e autorais.
3) Propostas de valores autorais aos colaboradores seguramente está relacionado à execução de um modelo operacional de RH estratégico e em aderência ao futuro do trabalho. Falar de RH estratégico já virou meme nas rodinhas de RH, pois é algo procurado e muitas vezes colocado como inalcançável. Entendemos que o RH vem de uma histórico cultural de uma área servidora, de controle e de execução operacional e mudar essa chave para que sejamos reconhecidos como parceiros estratégicos do negócio pode se tornar algo realmente difícil em algumas culturas. Por isso, quando entramos em uma organização, nosso primeiro passo para contribuir na implementação de uma área de RH estratégica é compreender como o RH pode criar valor.
Contudo, muitas vezes olhamos para fora, fazemos benchmarking em outros cenários, em outros países… vamos lá no Vale do Silício e voltamos cheio de ideias – até então, criativas – que se tornam ineficazes em nosso cenário. No desejo de acertar, acabamos por olhar o que o RH quer e não o que o negócio necessita. O problema não está na ideia, mas sim na falta de personalização da estratégia. Aqui, vamos trazer um pouco da forma como pensamos ao propor soluções para as organizações.
A importância de compreender o modelo macro operacional
Dave Ulrich fala de um RH que olha de fora para dentro, principalmente pelo aspecto do modelo de execução dos negócios… ele fala que se uma organização é centralizada, um RH descentralizado passa a ser pouco eficiente (em termos de impacto x esforço). Assim como, uma organização descentralizada, ganhará força nos resultados com um RH também descentralizado.
No passado, e na administração antiga isso funciona muito bem. Contudo, em um cenário pós-pandemia, essa estratégia deixa de ser a ideal e apresento a vocês abaixo o que consideramos ser uma atuação estratégica do RH.
Existe modelo operacional de RH ideal?
A resposta é que o modelo operacional de RH ideal precisa entregar valor. Não importa o formato. Josh Bersin fala de forma distinta de Dave Ulrich que um RH estratégico é responsivo e resiliente, ou seja, adquirimos a capacidade de se adaptar ao negócio e entregar resultados de valor.
Responsividade
Josh Bersin faz um comparativo demonstrando que se o nosso modelo operacional é centralizado, devemos ter uma postura responsiva, ou seja, buscar eficiência e satisfação dos colaboradores será uma estratégia bem sucedida através de uma execução descentralizada (ou seja, próximo ao colaborador, de forma capilarizada.
Como ações para alavancar a estratégia do RH estão:
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Integrar tecnologias de RH na estratégia
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Incrementar e fortalecer People Analytics
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Novos modelos de carreira e aprendizado autodirigido
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Integrar a experiência no recrutamento
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Forte foco nas prioridades do negócio
Neste caso, a estratégia de se orientar pela experiência do colaborador, diversidade e inclusão (para aumentar criatividade e inovação), declaração de um propósito original e ações baseado em dados favorecerá para que o RH seja mais responsivo e eficiente.
Resiliência
Um modelo de negócio organizacional ágil, rápido e descentralizado pede uma estratégia de RH centralizada e muita adaptabilidade para dançar conforme a dança. Neste caso, estamos falando de um RH que se comunica bem, sua atuação estratégica é direcionada e centralizada: embasamento e treinamentos transversais, colaboração entre áreas, cocriação, distribuição de atividades, inclusive em squads multidisciplinares e a metodologia Agile garantirá rapidez e qualidade na entrega, flexível aos cenários futuros.
Como ações para alavancar a estratégia do RH estão:
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Profissionais de RH trabalhando diretamente ligados às necessidades dos clientes internos
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Times são baseado em um design multifuncional
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Squads ágeis atuando em projetos
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Profissionais de RH se conhecem bem
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Habilidades e capacidades valorizadas e bem conhecidas
Modelos híbridos
Está cada vez mais comum observamos modelos macrooperacionais híbridos, principalmente quando a área fim se distancia das áreas meio. É possível que, neste caso, tenhamos algumas áreas mais ágeis, inovadoras e outras mais tradicionais.
Neste tipo de modelo híbrido, propomos também um híbrido do modelo operacional do RH, com modelos de atuação de BPs específicos para cada tipo de negócio, olhando a estratégia bem de perto.
Portanto, o primeiro passo é compreender qual é o modelo macro operacional da sua organização. Ele é centralizado ou descentralizado? De que forma o seu RH pode construir uma estratégia, agregando valor ao negócio, reconhecendo as lacunas do modelo macro operacional?
O que faz um RH estratégico não é somente nossa atuação, mas sim atuar conforme o que o cenário tem por necessidade principal. Bom trabalho e vamos juntos para revolucionar a forma de trabalho dos RHs 🙂
