Imaginem a cena (pois não iremos veicular esta imagem aqui), um funcionário morto, vulgo ser humano, em uma grande rede de supermercados com o seu cadáver intencionalmente tampado por caixas e guarda-sóis para que o estabelecimento continuasse operando.
Essa foi a cena que nos gerou reflexões, deu vazão a este artigo e também um chamado-convite para líderes e profissionais de RH para conversarmos sobre a toxicidade do RH. Calma, esse encontro ainda não aconteceu… ele será online, no dia 19/09/2020. Caso tenha interesse em participar, mande um email para contato@rhlab.com.br.
Nessa mesma semana fui a um restaurante pegar um sanduíche para comer em casa e um senhor me pediu um café com bolo, fui pedir a dona do restaurante e ela ficou indignada e disse que não era para eu comprar, pois não queria pedintes ali. Óbvio que comprei o café e deixei bem clara minha indignação com a falta de humanidade daquele estabelecimento. Qualquer ambiente pode ser pouco humanizado ou tóxico.
Um ambiente tóxico pode ser atribuído a um único fator (como um chefe abusivo) ou a vários fatores, incluindo desde um ambiente pobre, equipe hostil, luta de poder ou qualquer coisa que provoque a redução da segurança psicológica e a desonra do contrato psicológico do colaborador.
A SHRM conduziu um estudo examinando os efeitos financeiros da cultura de trabalho tóxica e o custo de rotatividade por este motivo custou aproximadamente US$223 bilhões às empresas americanas. Mas as perdas não são somente financeiras… toxicidade custa engajamento, saúde mental, e, inclusive, a vida familiar.
O ambiente externo também não está colaborando, eu sei… estamos vivendo em um momento muito estranho no mundo e não estou falando apenas da pandemia – governos e candidaturas baseadas em fakenews, relações de trabalho cada vez mais precárias, falta de proteção a crianças, mulheres e vulneráveis pelo Estado e sociedade.
Enxergar o outro nesse contexto se torna impossível?
São milhares de desempregados sem esperança, funcionários sofrendo com múltiplas doenças mentais, assédio e culturas tóxicas. Os exemplos de práticas perversas começam desde a propaganda falsa sobre a organização e seus múltiplos prêmios de incríveis empresas para se trabalhar (melhor empresa para se trabalhar aos olhos de quem? Um título?), mas que na prática refletem modelos de gestão extremamente autoritários e que pouco se preocupam genuinamente com o funcionário.
Como já bem diz Dave Ulrich, a cultura é moldada de fora para dentro, portanto, como RH e Business Partner precisamos ter foco nos clientes do negócio e ao que eles valorizam e também ficar atentos ao que acontece em nossa sociedade para não replicarmos dentro das organizações as atrocidades que estamos vendo. Falar da toxicidade do RH ainda é um tabu e muitas vezes o RH por meio práticas antiéticas e cruéis se torna um propagador dessa cultura tóxica.
Alguns comportamentos do RH são inconscientes: falta de informação, falta de compreensão do todo, insegurança de fazer a coisa certa e de seguir regras sem críticas. Contudo, outros comportamentos tóxicos do RH podem ser por disputa de poder, desejo de saber tudo que acontece na rádio corredor ou querer ver o circo pegar fogo (é o primeiro a querer contar uma informação desastrosa) e infelizmente, a lógica cruel de um RH tóxico tem reflexos horríveis dentro das organizações.
Por isso, o objetivo deste artigo (além do protesto para que você, por favor, evolua) é trazer clareza de algumas práticas que podem ser consideradas pouco humanizadas (e até mesmo tóxicas) e que estão sendo provocadas pelo próprio RH. Mas olhem como oportunidades de práticas mais humanizadas.
Ps: os exemplos citados abaixo infelizmente são REAIS.
#R&Sfail
o Deixar o candidato esperando ou não ter um cronograma definido sobre o processo (organização para que?).
o Na descrição da vaga se fala em cultura transparente. Mas o recrutador está segurando informações detalhadas da vaga e praticamente nunca o divulga o salário.
o Práticas antiéticas como: entrevistas coletivas, dinâmicas que não refletem tarefas do trabalho, perguntas pessoais durante o trabalho (casada? com filhos? Pretende ter filhos? Religião? Por que você ficou esse tempo sem trabalhar? Nossa você muda muito de emprego hein?). Ou qualquer outra que tenha proporcionado desconforto.
o Contratação por feeling – Vale ler nosso texto de vieses inconscientes em processos seletivos.
o Falta de feedback sobre o processo seletivo.
o Processos que utilizam apenas um método avaliativo – e que geralmente é a entrevista não estruturada – O pior deles – como maior probabilidade de erros pelos avaliadores (gestores e recrutadores).
o Se você considera que o candidato é a parte “fraca” da força, você precisa reavaliar seu processo.
#AvaliaçãodeDesempenhoSOS
Socoooorrro!
o O funcionário é avaliado com base no que ocorre no passado, muitas vezes por comportamentos/atividades que nem fazem mais parte do seu dia a dia.
o Os feedbacks são momentos torturantes onde se revive tudo de ruim que ocorreu;
o As avaliações são utilizadas para decidir quem recebe aumento, quem é demitido ou promovido (e claro que não dá para utilizar para nada disso, pois a benevolência é infinita nesses casos e as competências avaliadas na maioria das vezes é subjetiva).
o Funcionários recebem nota escolar, estrelinhas, emoticons e continuam sem receber um feedback real sobre como alavancar sua carreira.
o Os gestores (o seu gestor) não sabe e não tem interesse em desenvolver lideranças, afinal ele sabe que se fizer isso perderá o emprego.
o Funcionários são alocados e rotulados por caixinhas (nove caixinhas =p) com base em escalas onde pouco ou quase nada das suas contribuições ou potencial são explorados ou realmente visto.
#TreinamentoeDesenvolvimentoDeusmeajude
o Não há planejamento ou relação com os objetivos estratégicos da empresa.
o É visto como custo e não como investimento.
o Nunca são aproveitados os profissionais de dentro da organização – o conhecimento de fora sempre é o melhor.
o São pagos treinamento para aquelas pessoas que puxam saco ou por barganha (geralmente por aquele aumento que não rolou, sabe?)
o São vistos pela organização como um momento de lazer, premiação, e se esquecem que estudar faz parte do trabalho (gente, não tem inovação sem estudar, né?)
o As práticas de gestão de talentos são baseadas em modelos de prateleira estilo 9box – pouco efetivos para se avaliar com clareza potencial e entrega (por muitas vezes utilizam dados da avaliação de desempenho que já começou errada lá atrás). Utilizar qualquer método para ver dados com clareza é ótimo! Mas se esses dados não são confiáveis, de nada vale =*
o Não há possibilidade de crescimento horizontal na organização ou até mesmo vertical, pois a empresa sempre quer alguém pronto que “entre rodando”.
#Desligamentoscrueis
o O real motivo nunca é dito.
o Coletivos (acreditem é real).
o Não há acompanhamento do Rh.
o O funcionário desligado não recebe qualquer tipo de ajuda para se recolocar.
o Desligamento por banner na internet (sim.. aconteceu)
o Quem te desliga não foi quem pediu o desligamento.
E por que mudar tudo isso é tão importante?
O relacionamento empresa /candidato/colaborador tem o poder de mudar a vida das pessoas e de suas famílias, você já parou para pensar nisso? Poder participar de um processo seletivo, ser considerado, bem tratado, ser contratado e sair de uma situação de pobreza impacta, não somente a situação financeira de uma família (que já é muito) como também toda a história de sucesso de um indivíduo, de acreditar em sua capacidade e fazer parte da sociedade com dignidade. Investir e desenvolver funcionários internamente para ocupar diferentes cargos (mesmo que não seja na sua empresa) e acreditar de fato que todos são capazes é a chave para entender que cada pessoa é especial e que merece respeito e atenção.
Muito se fala sobre employee experience (experiência do colaborador) e as pessoas logo pensam em brindes, atividades mirabolantes, sendo que na verdade a ética, o ambiente psicologicamente seguro e coerente, a oportunidade de crescer continuam sendo incríveis para se construir as melhores experiências.
Apesar de todas as coisas esquisitas que estamos vivendo no mundo, temos muitas empresas fazendo coisas incríveis, que abraçaram sua responsabilidade social e papel na sociedade. Muitas delas estão fazendo a total reavaliação de seus fornecedores para que estejam em consonância com os valores organizacionais, oferecem cursos gratuitos para população e contribuem para sua formação, revisitam constantemente o processo de R&S para que os candidatos saiam felizes e não frustrados das seleções. Além de entender que a aprendizagem continua precisa fazer parte da cultura – sem ela não há inovação.
Tá, e por onde eu começo?
É possível dentro de estruturas tão hierarquizadas com alto volume de vagas mudar meu processo de recrutamento e seleção para que ele se torne uma experiência positiva para quem participa? É possível ter uma avaliação de desempenho que seja bem vista e utilizada como ferramenta de desenvolvimento? Treinamentos algum dia serão vistos como investimentos necessários?
Bem, meu conselho é: comece do começo. Todos nós erramos muito durante a nossa carreira, mas sempre há espaço para reconhecer e mudar. Escute as pessoas, dê voz, acolha o feedback sincero e dê um passo de cada vez. Talvez você não consiga mudar tudo de uma vez só, mas qualquer passo em sentido a práticas de recursos humanos de fato humanas com certeza fará total diferença na vida de muitos.
