Aqui está uma pergunta simples. Com uma pontuação de 0 a 10, quanto valor você cria? E como você pode criar mais? Aqui estão oito dicas sobre como você pode criar mais valor para o seu negócio.
RH não é RH. Esta é a primeira frase de nosso último livro Victory Through Organization , e captura em 12 palavras o foco de nossos últimos 20 anos de trabalho desde a publicação de Human Resource Champions em 1997.
Nesses 20 anos, pesquisamos, observamos, treinamos, facilitamos e consultamos mais de 10 milhares de profissionais de RH e milhares de organizações para descobrir como o RH pode proporcionar sucesso nos negócios criando mais valor. Ajudamos a cunhar e definir muitos termos que moldam o impacto de RH: parceiro de negócios, capacidade organizacional, transformação de RH, RH estratégico, estratégia de RH, governança de RH (modelo de três pilares), resultados de RH, RH externo, índice de capital de liderança, funcionário contribuição, competências de RH e assim por diante.
Continuamos a nos concentrar no impacto nos negócios por meio da criação de valor e buscamos aprender como oferecer sucesso nos negócios por meio do RH. Recentemente, tive o privilégio de falar no Congresso de RH, uma reunião de mais de 600 profissionais de RH. Fui desafiado por Mihaly Nagy, o organizador, a fazer uma palestra de encerramento que capturasse os temas de dezenas de palestrantes notáveis e (espero) inspire os participantes a reinventar suas carreiras.
Então, organizei meus comentários em torno de uma pergunta simples: “Em uma pontuação de 0 a 10, quanto valor eu crio?” Essa pergunta aberta e intencionalmente vaga enfocou o valor do RH para a empresa, mais do que as atividades de RH. Então perguntei: “Como posso criar mais?” Levantando as mãos, a resposta à primeira pergunta variou de três a sete. As respostas à segunda pergunta variam de pessoa para pessoa; além disso, ofereci oito dicas de como acredito que os profissionais de RH podem criar mais valor para o negócio.
1. Reconheça que o valor é definido pelo receptor mais do que pelo doador
Um participante atencioso em nossa parceria de aprendizagem de RH (HRLP, um consórcio de seis a oito empresas enviando cinco participantes para uma experiência de 11 dias) voltou para casa animado para implementar as ideias que ensinamos. Ele ligou algumas semanas depois desanimado e disse que nosso programa não havia funcionado. Eu estava muito preocupado e queria saber o que tínhamos feito de errado, então perguntei o que ele fez como resultado de sua experiência conosco. Ele fez uma pesquisa com seus líderes de negócios, perguntando quais das cerca de 20 inovações de RH eles achavam que eram mais relevantes para seu trabalho. Mas eles não responderam com entusiasmo e pareciam desinteressados. Ocorreu-me que ele havia retirado a diretiva errada do consórcio e que não havíamos transmitido nossa mensagem com clareza suficiente. Os líderes empresariais geralmente não se importam muito com qual das 20 práticas de RH é mais importante; eles se preocupam com o negócio.Sua pesquisa deveria ser sobre qual das 10 prioridades de negócios (por exemplo, custo, inovação, participação do cliente, qualidade, crescimento da receita, etc.) era mais importante para eles. Seu trabalho de RH era, então, fazer inovações e práticas de RH relevantes para esses problemas de negócios. RH não é RH, mas negócio!
2. Atender as partes interessadas internas e externas
Gosto de perguntar aos profissionais de RH: “Quem são seus clientes?” Inevitavelmente, uma grande porcentagem de qualquer público de RH dirá funcionários ou gerentes de linha. Certo e errado. Quando o RH se concentra mais no negócio do que no RH, seus clientes são os stakeholders do negócio; isso inclui funcionários e gerentes dentro da empresa, mas também abrange clientes, investidores e comunidades externas. O valor do RH não é apenas o que acontece dentro da empresa, mas também fora dela.
3. Aprecie e antecipe o contexto de negócios
O mundo dos negócios está mudando dramaticamente. Para que os profissionais de RH entreguem valor no futuro a todas as partes interessadas, eles devem estar cientes do contexto em que atuam. Isso requer o exame das tendências sociais, tecnológicas, econômicas, políticas, ambientais e demográficas (STEPED) que moldam um país ou indústria. Os profissionais de RH devem fazer sensoriamento externo para trazer essas informações contextuais para dentro da empresa, antecipar como essas mudanças afetarão a empresa e navegá-las com sucesso.
4. Entregar os principais resultados de talento individual e capacidade organizacional
Gosto de usar a seguinte analogia. Peço aos participantes que levantem a mão esquerda com cinco dedos. Esses dedos representam o ‘talento’ e as pessoas em suas organizações. Em seguida, faço-os levantar a mão direita com o punho. O punho representa a ‘organização’ ou sistemas que compõem a organização. Em seguida, faço a pergunta: “Para entregar resultados de negócios, o que é mais importante? Segure a mão direita ou esquerda. ” Geralmente, cerca de 70 por cento segura a mão esquerda com cinco dedos representando o talento. Errado. Descobrimos em nosso trabalho que ter a organização certa (mão direita em punho – os sistemas dentro de uma organização que criam capacidades) tem quatro vezes mais impacto nos resultados de negócios do que o talento (mão esquerda aberta com cinco dedos). Os profissionais de RH geram impacto nos negócios por meio do talento (competências das pessoas),organização (capacidades da organização) e liderança (a ponte entre os dois). As capacidades representam aquilo pelo que a organização é conhecida e boa em fazer (por exemplo, inovação, colaboração, antecipação do cliente, mudança, detecção de informações). Esses recursos são criados e sustentados pelos sistemas em torno de pessoas e desempenho. Em todo e qualquer diálogo comercial, os profissionais de RH podem perguntar como e se oferecer para melhorar o talento, a liderança e a organização para entregar valor a todas as partes interessadas.Em todo e qualquer diálogo comercial, os profissionais de RH podem perguntar como e se oferecer para melhorar o talento, a liderança e a organização para entregar valor a todas as partes interessadas.Em todo e qualquer diálogo comercial, os profissionais de RH podem perguntar como e se oferecer para melhorar o talento, a liderança e a organização para entregar valor a todas as partes interessadas.
5. Use RH digital
Trabalho com RH há muitos anos (ahem, décadas). Somos um campo (assim como outros) apaixonado por novos objetos brilhantes, que podem incluir o trabalho em equipes de alto desempenho, análises, dados demográficos (por exemplo, millennials), centros de serviços, etc. Agora, o RH digital é o tema do dia. Para agregar valor, os profissionais de RH precisam entender que o gerenciamento na era digital exigirá eficiência e inovação por meio da tecnologia, mas também exigirá a capacidade de escolher as soluções digitais certas e de obter informações e estabelecer conexão – as etapas emergentes do idade digital.
6. Projete o departamento de RH certo
Para que o RH agregue valor ao negócio, o departamento de RH precisa ser organizado para eficiência e eficácia. Para isso, os departamentos de RH devem corresponder à estrutura da empresa em que trabalham. Se a empresa for centralizada (cerca de 20% das grandes empresas), o RH deve ser centralizado (por exemplo, um conjunto comum de políticas e práticas de RH em toda a organização). Se o negócio for descentralizado (cerca de 10%), o RH deve ser descentralizado. Se o negócio for uma matriz (empresa diversificada / aliada, com várias divisões – cerca de 70%), o RH deve ser organizado para ser simultaneamente eficiente e eficaz. Também aprendemos que, para operar em uma empresa com várias divisões, o RH precisa se concentrar menos nas funções (quem faz o quê) e mais nos relacionamentos (como trabalhamos juntos).
7. Desenvolva as competências certas de RH
Nos últimos 30 anos, estudamos empiricamente as competências que os profissionais de RH devem demonstrar. Descobrimos que os profissionais de RH em geral fizeram um enorme progresso em suas competências . Mas também descobrimos que não é apenas ter competências que importa, mas o impacto dessas competências nos resultados-chave, incluindo eficácia pessoal, valor para as partes interessadas e resultados de negócios. Resultados diferentes requerem competências diferentes (por exemplo, entregar resultados de negócios requer a competência de navegar em paradoxos).
8. Torne os gerentes de linha proprietários
Por fim, se RH não diz respeito a RH, mas sim ao negócio, os gerentes de linha são, em última análise, responsáveis pelo trabalho de RH em torno de talentos, liderança e organização. O trabalho de RH é ser o arquiteto e antropólogo para facilitar, treinar, projetar e fornecer soluções inovadoras para problemas de negócios.
Estas são oito das minhas ideias de como o RH pode focar nos negócios e, assim, agregar mais valor. Avalie-se em uma escala de 1 a 10 até que ponto você acha que está se saindo bem na entrega de valor ao seu negócio. Minhas sugestões podem te ajudar? Quais são suas experiências e percepções que podem ajudá-lo em seus esforços para melhorar?
Para ler na íntegra acesse: https://www.thepeoplespace.com/ideas/articles/hr-not-about-hr-eight-ways-hr-can-create-more-value-business
